Kokemuksia työaikajoustoista

Tähän tiivistelmään on koottu havaintoja Työssä jaksamisen ohjelman rahoittamasta Vastavuoroisuus on valttia –tutkimuksesta.

Työaikalaki ja nykyiset työehtosopimukset antavat varsin laajat mahdollisuudet sopia työaikajärjestelyistä paikallisesti työpaikkatasolla. Paikallisia työaikajärjestelyjä on tehty paljon ja usein hyvin, molempia osapuolia tyydyttävin tuloksin.

Paikallistason luottamus hyvät yhteistyö- ja neuvottelusuhteet työnantajan ja henkilöstön edustajien kesken voivat ilmetä työaikakäytäntöjen muutoskykyisyytenä. Parhaimmillaan muutokset voivat hyödyntää sekä yrityksen kannattavuutta että henkilöstön työssä jaksamista.

Henkilöresurssit ja työn luonne

Joustavien työaikaratkaisujen yhteydessä voidaankin puhua paikallisiin työelämän suhteisiin liittyvästä sosiaalisesta pääomasta. Se tarkoittaa työyhteisössä vallitsevia yhteisiä arvoja ja normeja sekä niiden varaan rakentuvia yhteistoimintasuhteita ja luottamusta. Ei ole olemassa mitään yhtä toimivaa ratkaisua, vaan onnistunut joustava työaikajärjestely edellyttää aina paikallisten tekijöiden huomioimista.

Paikallisiin tekijöihin liittyy olennaisesti kulloinenkin organisaation henkilöstöresurssi sekä työn luonne. Henkilöstöresurssi, johon olennaisesti liittyvät ainakin henkilöstön ikä-, sukupuoli- ja koulutusrakenne, määrittelee hyvin pitkälle sen millaiset järjestelyt voivat osoittautua toimiviksi.

Toisaalta on myös työpaikkoja, joissa mahdollisuuksia joustaviin työaikajärjestelyihin ei ole päästy hyödyntämään, koska uusien ratkaisujen toteuttamiseen ei ole ollut tarvittavaa keskinäistä luottamusta, taikka on tehty järjestelyjä, joista saadut kokemukset ovat osoittautuneet huonoiksi.

Keskeinen kysymys ovat myös eri työaikamallien kustannukset. Työnantaja on voinut katsoa uuteen työaikamalliin siirtymisen kustannukset liian korkeiksi taikka uuden työaikamallin käyttöönoton on estänyt se, että vanha työaikamalli palkanlisineen on uuteen vaihtoehtoiseen järjestelmään verrattuna ollut varsin tuottoisa työntekijöille.

Toimintaympäristöllä on niin ikään huomattava vaikutus. Toisilla aloilla kilpailutilanne on sallinut sen, että vanhoillakin toimintatavoilla on pärjätty, toisilla kova kilpailu on pakottanut osapuolet toden teolla kehittämään yhteistyössä uusia työaikaratkaisuja.

Henkilöstön sitoutuminen

Monissa toimipaikoissa joustavat työaikajärjestelyt on toteutettu henkilöstön aloitteesta taikka työnantajan aloitteesta ensisijaisesti henkilöstön työn kehittämistä ajatellen.

Milloin työaikajärjestelyjen ensisijainen tavoite on ollut tuotannon tai toiminnan tehostaminen tai kysynnän vaihteluihin sopeutuminen, on niissäkin tapauksissa järjestelyissä yleensä otettu mahdollisuuksien mukaan huomioon henkilöstön työaikatarpeita työajan sijoittelussa ja käytännön järjestelyissä.

Henkilöstön vaikuttamismahdollisuudet järjestelyihin edistävät sitä, että joustavuuden tarkoitus sisäistetään ja tavoitteisiin sitoudutaan. Tämä on voinut toteutua siten, että uuden työaikamallin rinnalla on otettu käyttöön järjestelyjä, jotka lisäävät henkilöstön mahdollisuuksia käyttää joustoja omien työaikatarpeidensa mukaisesti.

Henkilöstön kannalta epämukavampaan järjestelyyn siirtymisen ”hintana” on voinut olla palkkausjärjestelmän muutos, tulospalkkion käyttöön ottaminen taikka se, että työnantaja sitoutuu olemaan tekemättä lomautuksia.

Vastavuoroisuus

Onnistuneet joustavat työaikaratkaisut edellyttävät vastavuoroisuus -periaatteen toteuttamista. Vastavuoroisuus tarkoittaa myös sitä, että esimerkiksi lisääntyneen kysynnän mukaan työaikojaan pidentäneet työntekijät kokevat saavansa kompensaation joustavuudestaan riittävien vapaiden muodossa silloin ja sillä tavalla kun vapaiden pito työntekijöiden kannalta on tarkoituksenmukaista.

Kun joustavuus työntekijöille tarkoittaa usein pitkiä työpäiviä ja –viikkoja tai epäsäännöllisiä työaikoja, on järjestelyissä huomioitava myös työntekijöiden tarve palautumiseen kiireen ja aikapaineen päättyessä. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työntekijöillä pitäisi olla mahdollisuus kokonaisten vapaapäivien pitämiseen, eikä vain mahdollisuutta lyhentää työpäivän pituutta.

Pelkkä negatiivinen kannustin - välttää joustavilla työaikajärjestelyillä lomautukset ja irtisanomiset – ei motivoi työntekijöitä pitkäksi aikaa epämukaviin työaikoihin, ellei järjestely tarjoa myös työntekijöille mahdollisuutta hyötyä joustavuudestaan.

Monenlaisia lähtökohtia

Onnistuneisiin tuloksiin on päästy monenlaisista lähtökohdista. Osalla työpaikoista on ollut käytettävissä hyvät resurssit henkilöstön kehittämiseen ja mahdollisuus käyttää aikaa ja asiantuntemusta työaikamalleja rakennettaessa. Tällä on päästy hyvin tuloksiin.

Hyviin tuloksiin on voitu päästä myös kilpailutilanteen pakottamana joustojen ollessa ainoa selviytymisen mahdollisuus ja ilman, että henkilöstölle on voitu välittömästi korvata joustavuuteen liittyviä vaatimuksia parantamalla työehtoja muilta osin.

Onnistumiseen on merkittävästi vaikuttanut, että joustovaatimusten tarve on todettu yhdessä ja yhteiseen tavoitteeseen sitoutuen on pyritty vuoropuheluun, jossa henkilöstö on kokenut omaavansa aidosti vaikuttamismahdollisuuksia siihen, millainen työaikamalli valitaan.

Mallit työpaikkakohtaisesti

Millainen työaikamalli on toimiva, riippuu työpaikkakohtaista työaikatarpeista ja käytettävissä olevista resursseista, kuten henkilöstörakenteesta.

Toimiviin ratkaisuihin on päästy pelkästään siirtämällä työaikaa sesonkiaikoihin työn organisointitavan säilyessä muutoin ennallaan ja työaikajouston ollessa niin sanottua ”jäykkää joustoa”, josta on
sovittu vuositasolla etukäteen.

Tutkimuksessa on myös sellaisia työpaikkoja, jossa joustojen lähtökohtana on ollut koko toimintatavan muutos, esimerkiksi tiimityöhön ja monitaitoisuutta korostaviin työnkuviin siirtyminen, ja uuden työaikamallin kytkeminen tähän muutokseen. On muutettu koko toimintamallia joustavampaan suuntaan ja katsottu, että myös työaikajoustoista saadaan suurin hyöty tällä tavoin.

Joustavat työaikaratkaisut eivät saisi tulla toimipaikoille vain vaatimuksena olla joustava ”kun kiristynyt kilpailutilanne niin vaatii”, vaan työpaikoille olisi pikemminkin luotava järjestely, joka mahdollistaa työaikojen joustavan käytön.

Useimmissa tutkituissa toimipaikoissa suhtautuminen erilaisiin joustaviin työaikaratkaisuihin oli pääsääntöisesti hyvin positiivinen. Sekä työnantajan että henkilöstön edustajat näkivät joustavien työaikaratkaisujen lisänneen yrityksen sopeutumiskykyä, parantaneen henkilöstön työssä jaksamista sekä työn ja yksityiselämän

yhteensovittamista.

Erilaiset työt erilaiset toteutukset

Se millaista työtä yrityksissä tehdään asettaa myös omat reunaehtonsa työaikojen joustojärjestelyille. Yksitoikkoisessa tai fyysisesti raskaassa työssä jaksamiseen kuten myös työsuojeluun tulee kiinnittää erityistä huomiota, mikäli työaikajoustoja haetaan työvuoroja tai työaikoja pidentämällä. Mikäli mahdollista, joustoja olisi tällaisessa työssä haettava ensisijaisesti muilla keinoin.

Tietotyöläisten yhteydessä työajan käsite problematisoituu ja juuri tämän ryhmän kohdalla rajanveto vapaa-ajan ja työajan välillä on vähintäänkin veteen piirrettyä. Yksi tietoyhteiskuntaan liittyvistä vaikutuksista on se, että samalla kun osaamisvaatimukset kasvavat, työ ja sen tekeminen on irtaantumassa ajasta ja paikasta.

Tietointensiivisissä organisaatioissa korostuu ehkä kaikkein selvimmin aktiivisen työaikajohtamisen tarve. Jos vastuu työajoista sysätään totaalisesti työntekijälle, on seurauksena väistämättä se että osa henkilöstöstä palaa loppuun. Kun työaikojen paikallinen räätälöinti tulevaisuudessa yleistyy, korostuu paikallistason työaikajohtamisen tarve samanaikaisesti.

Joustavista työajoista ei saisi kehittyä joustavuuden rautahäkkiä. Vaikka työaikapankilla pyritäänkin usein juuri ylitöiden vähentämisen kautta saataviin kustannussäästöihin, saattaa toisinaan olla järkevää se että käytössä on myös puhtaasti rahalla korvattava ylityö plus- ja miinussaldojen lisäksi. Samalla tavoin vaatimus tehdä pitkiä työvuoroja tai –viikkoja ei saisi jatkua ajallisesti kovin pitkään. Toisin sanoen työaikajoustoja ei pitäisi toimipaikoilla käyttää kroonisen työvoimapulan ratkaisuna.

Tilanteissa, joissa työnmäärän ja henkilöstöresurssien välillä vallitsee pitkään epäsuhta, ei pelkillä työaikajoustoilla tasapainoa saavuteta. Työaikajärjestelyillä pystytään järjestämään työaika järkevämmin niin että töitä tehdään silloin kun töitä on tarjolla, mutta työaika ei järjestelyn myötä lisäänny.